Обучение сотрудников — это всегда вызов: одни рвутся вперед, другие боятся нового. Почему так происходит, как из обучения сделать мощный рывок для бизнеса и как компаниям понять, что пора заняться этим вопросом? Обсуждаем с Еленой Лаврентьевой, руководителем службы развития персонала медиахолдинга «Ямал-Медиа» и экспертом АНО «НИИДПО».
Путь в HR
— Расскажите немного о себе: как вы пришли в сферу HR и что вас в ней привлекло?
— Я перешла на позицию менеджера по персоналу с должности секретаря. Тогда стало модным брать специалистов по персоналу. Сначала я вела кадровое делопроизводство и занималась подбором персонала. Потом из этой организации я перешла в крупный международный холдинг, где и получила основной опыт.
— Чем вы занимаетесь сейчас?
— С 2002 года я прошла путь от менеджера по персоналу до руководителя службы развития персонала крупного медиахолдинга. Также последние 10 лет являюсь экспертом «АкадемСити», веду дисциплины, касающиеся правового регулирования, управления персоналом и так далее.
Мой опыт — это не просто набор компетенций, это глубокое понимание человеческой природы и рынка труда. Я вижу, как тесно связаны личные стремления и потребности бизнеса, и умею выстраивать мосты между ними.
Моя задача — помочь человеку найти работу, которая не только принесет доход, но и раскроет его таланты, сделает счастливым и успешным. Я не просто даю советы, а помогаю выработать стратегию. Мы вместе анализируем сильные и слабые стороны, определяем цели и разрабатываем план действий. Я учу людей эффективно презентовать себя, проходить собеседования и строить долгосрочные отношения с работодателями.
Для компаний я — надежный партнер в поиске и развитии талантов. Я помогаю создавать эффективные команды, мотивировать сотрудников и формировать корпоративную культуру, в которой каждый чувствует себя ценным и вовлеченным.
Я верю, что каждый человек уникален и способен на большее, чем он думает.
Как и когда компаниям нужно развивать сотрудников
— Давайте как раз поговорим о развитии сотрудников. Как вы думаете, на каком этапе компании важно начать уделять внимание обучению и росту персонала и какие признаки могут сигнализировать, что пришло время для этого?
— Для начала следует учитывать стратегические цели компании. Вопрос обучения и роста сотрудников становится критически важным на этапе масштабирования компании. Когда бизнес переходит от стадии стартапа к фазе активного роста, появляется потребность в систематизации процессов, оптимизации работы команд и повышении эффективности каждого сотрудника. Именно в этот момент инвестиции в обучение становятся стратегически оправданными.
Также стоит обратить внимание на снижение показателей производительности, увеличение количества ошибок и жалобы сотрудников на отсутствие перспектив.
Еще одним важным индикатором является изменение внешней среды. Если рынок быстро меняется, появляются новые технологии или требования клиентов, компания должна адаптироваться. Обучение сотрудников позволяет им освоить новые навыки и знания, необходимые для успешной работы в новых условиях.
Если планируется выход на новые рынки, запуск новых продуктов или внедрение инновационных технологий, необходимо подготовить сотрудников к решению новых задач. Инвестиции в обучение помогут им приобрести необходимые компетенции и обеспечить успешную реализацию стратегии компании.
— Сегодня существует много разных подходов к обучению и развитию персонала. Какие методы кажутся вам наиболее эффективными?
— Вернусь к тому, что у компании должна быть цель, которая транслируется всем сотрудникам. Конечно, важно учитывать стадию развития, специфику компании и прочие факторы, но тем не менее, есть подходы, которые демонстрируют высокую результативность в большинстве случаев.
Во-первых, это практико-ориентированное обучение, включающее в себя тренинги, мастер-классы и воркшопы, направленные на развитие конкретных навыков, необходимых для выполнения рабочих задач.
Важно, чтобы обучение было максимально приближено к реальным ситуациям, с которыми сталкиваются сотрудники в своей деятельности. Именно это действует: не мифические истории, а адаптированные кейсы на основе аналитики проблем.
Во-вторых, коучинг и менторинг, позволяющие сотрудникам перенимать опыт более опытных коллег и получать индивидуальную поддержку в развитии. Этот метод особенно эффективен для развития лидерских качеств и профессионального роста.
В-третьих, онлайн-обучение и микрообучение, предоставляющие возможность сотрудникам получать знания в удобном формате и в любое время. Эти методы особенно актуальны для компаний с распределенной структурой и для обучения новым технологиям и инструментам.
Наконец стоит отметить важность системы непрерывного обучения и развития, которая предполагает постоянное обновление знаний и навыков сотрудников в соответствии с изменениями в отрасли и потребностями компании. Это может включать в себя участие в конференциях, семинарах, онлайн-курсах и других образовательных мероприятиях.
Программы, на которых преподает Елена Лаврентьева:
— Как оценить, что обучение дало свои результаты?
— Существует несколько подходов, позволяющих комплексно взглянуть на этот вопрос.
Во-первых, необходимо четко сформулировать измеримые критерии успеха до начала обучения. Это могут быть количественные показатели, такие как увеличение продаж, повышение производительности или уменьшение количества ошибок. Также важно определить качественные критерии, например, улучшение коммуникации в команде, повышение уровня вовлеченности сотрудников или развитие лидерских качеств.
Во-вторых, следует использовать разнообразные методы оценки. Тестирования и контрольные задания позволяют проверить усвоение теоретических знаний. Практические упражнения и симуляции помогают оценить применение полученных навыков в реальных ситуациях. Обратная связь от участников и их руководителей позволяет получить представление о том, как обучение повлияло на их поведение и результаты работы.
В-третьих, важно проводить оценку на разных этапах. Предварительная оценка поможет определить уровень знаний и навыков участников до начала обучения. Промежуточная оценка помогает выявить проблемные места и скорректировать программу. Итоговая оценка позволяет определить, достигнуты ли поставленные цели. Пост-тренинговая оценка, проведенная через несколько месяцев после обучения, позволяет оценить долгосрочный эффект и убедиться, что новые знания и навыки применяются на практике.
Анализ результатов позволяет выявить сильные и слабые стороны программы, внести необходимые корректировки и обеспечить максимальную отдачу от обучения.
О сопротивлении изменениям
— По вашему опыту, бывает ли, что сотрудники сопротивляются обучению и новым инициативам? Если да — что делать руководству в таких ситуациях?
— Конечно, этой проблеме посвящены даже практические задания дисциплин на программах АНО «НИИДПО» по развитию персонала. Например, у нас есть кейс по отработке основных возражений сотрудников, не желающих учиться.
Отвечая на вопрос «что делать?», снова вернусь к целям организации. Когда они есть, все понимают, как к ним идти. Тогда обучение и развитие становится частью пути.
Сопротивление бывает всегда, когда есть неизвестность.
Если цели транслируются, есть возможность их декомпозировать и оцифровать в конкретные задачи конкретному сотруднику, сопротивление изменениям должно быть минимальным. Но, если оно есть, то важно понять причины. Сделать это можно через опросы.
Мы, например, используем анонимные варианты в корпоративном Telegram-канале. Узнаем, что беспокоит сотрудников. Возможно, они не видят ценности в предлагаемом обучении или не понимают, как новые инициативы улучшат их работу. Поэтому можно продублировать информацию с акцентом на пользу. Мы показываем, как обучение или новые инициативы помогут сотрудникам развиваться профессионально, упростят их задачи или улучшат общие результаты компании.
Важно создать ощущение вовлеченности, чтобы сотрудники чувствовали себя частью процесса изменений. А еще важно признавать успехи коллег! Показывать, что усилия сотрудников в направлении обучения и адаптации к новым инициативам не проходят незамеченными. Это укрепит их мотивацию и создаст позитивную атмосферу для дальнейших изменений.
Курсы для тех, кто интересуется управлением персоналом
Кейсы, которые вдохновляют
— Какие самые яркие проекты по развитию сотрудников вам довелось реализовать? Поделитесь, пожалуйста, парой интересных кейсов.
— Самым ярким и запоминающимся стал мой авторский проект «Развитие лидеров», вдохновленный методологией Ицхака Адизеса. В его основе лежало осознание общности проблем, с которыми сталкиваются разные компании в контексте вовлеченности персонала.
Особое внимание в проекте было уделено дефициту управленческих компетенций у руководителей среднего звена. Эти лидеры, являясь проводниками изменений и связующим звеном между руководством и специалистами, играют ключевую роль в адаптации организации к новым вызовам. Именно от их компетентности зависит поддержание внутреннего порядка и успешность трансформаций.
В рамках программы обучения «Основы управления персоналом» были реализованы основные блоки, направленные на развитие ключевых навыков менеджеров. Они включали в себя профилактику профессионального выгорания, формирование управленческой ответственности, развитие навыков планирования и контроля, а также мотивации и развития персонала.
Одним из приоритетов было развитие навыков деловой коммуникации и умения строить этичные отношения внутри коллектива. Использование компетентностного и коучингового подходов позволяло максимально эффективно развивать персонал и адаптировать программу под индивидуальные потребности участников.
Запись из Telegram-канала проекта «Развитие лидеров Ямал-Медиа»
Еще один проект, реализованный мною впервые в этом году, называется «Медиакласс». Это профильный класс, который курируют мои коллеги. Он создан с целью формирования кадрового резерва организации. Преподавателями выступают штатные сотрудники, которые на протяжении двух лет реализуют разработанную программу, направленную на знакомство старшеклассников со спецификой организации, чтобы они прониклись ее атмосферой и пришли к нам работать после обучения.
Дальновидные работодатели растят будущих специалистов буквально со школьной скамьи, поскольку конкуренция за выпускников вузов сейчас очень высока. Мы как раз являемся работодателем-стратегом и идем за будущими сотрудниками в школы, выстраивая взаимосвязанные программы в несколько ступеней. Поэтому мы и начали профориентацию и привлечение будущих сотрудников еще со школы. Польза для обучающихся очевидна: они получают развитые компетенции и возможности для личностного роста.
Для компании же этот проект означает получение вовлеченных, мотивированных и подготовленных специалистов. Высокая мотивация новых сотрудников, в свою очередь, значительно снижает текучесть кадров и экономит ресурсы на поиск и адаптацию персонала. Таким образом, инвестиции в «медиаклассы» — это долгосрочная стратегия, приносящая ощутимые выгоды как сейчас, так и в будущем.
Запись из Telegram-канала проекта «Медиакласс»
Полезные советы сотрудникам и руководителям
— В своей практике вы, вероятно, сталкивались с различными типами сотрудников. Какие, на ваш взгляд, качества или навыки наиболее важны для успешной карьеры сегодня?
— Успешная карьера сегодня строится на фундаменте адаптивности и непрерывного обучения. Мир меняется стремительно, и способность быстро осваивать новые технологии, методологии и подходы становится критически важной. Сотрудники, готовые выходить из зоны комфорта и принимать перемены как возможности, а не угрозы, демонстрируют большую перспективность.
Не менее важны развитые коммуникативные навыки. Умение четко и эффективно доносить свои мысли, слушать и понимать других, работать в команде, выстраивать отношения с коллегами и клиентами — все это неотъемлемые компоненты успеха. В эпоху глобализации и удаленной работы, когда взаимодействие часто происходит онлайн, эти навыки становятся еще более ценными.
Креативность и умение решать проблемы нестандартно — еще один важный аспект. Компании ищут сотрудников, которые не просто выполняют инструкции, а способны находить новые решения, генерировать идеи и адаптироваться к сложным ситуациям.
Критическое мышление и аналитические способности, позволяющие видеть
закономерности и делать обоснованные выводы, также играют важную роль.
И, наконец, не стоит забывать о таких качествах, как ответственность, целеустремленность и проактивность. Сотрудники, которые берут на себя ответственность за результат, ставят перед собой амбициозные цели и активно стремятся к их достижению, как правило, добиваются больших успехов в своей карьере. В конечном итоге, успех зависит от комбинации hard skills и soft skills, а также от желания постоянно развиваться и совершенствоваться.
— Если бы вы могли дать один совет компаниям, которые только начинают работать над развитием сотрудников, что бы это было?
— Мой совет всем — начните с четкого определения целей. Нет целей — не ждите результата. Не стоит рассматривать развитие персонала как некую абстрактную задачу «сделать всех лучше». Важно понимать, какие конкретно навыки, знания и компетенции необходимы для достижения бизнес-целей компании. Это может быть повышение эффективности продаж, улучшение клиентского сервиса, внедрение новых технологий или что-то другое.
Как только цели определены, необходимо провести оценку текущего уровня навыков и компетенций сотрудников. Это позволит выявить пробелы и определить, какие именно программы обучения и развития будут наиболее эффективными. Оценка может включать в себя тестирование, анализ результатов работы, обратную связь от руководителей и коллег.
Не стоит забывать, что развитие сотрудников — это долгосрочный процесс, требующий постоянного внимания и поддержки. Важно создать в компании культуру, в которой обучение и развитие рассматриваются как неотъемлемая часть работы.
Познакомиться с Еленой Лаврентьевой вы можете на наших курсах по управлению персоналом, например:
Другие программы для вас:
